São direitos do trabalhador temporário:

I - remuneração equivalente àquela percebida pelos empregados da mesma categoria da empresa tomadora de serviços ou cliente, calculada à base horária, garantido, em qualquer hipótese, o salário-mínimo regional;

II - pagamento de férias proporcionais, calculado na base de um doze avos do último salário percebido, por mês trabalhado, nas seguintes hipóteses:

a) dispensa sem justa causa,

b) pedido de demissão; ou

c) término normal do contrato individual de trabalho temporário;

III - Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, na forma prevista em lei;

IV - benefícios e serviços da Previdência Social;

V - seguro de acidente do trabalho; e

VI - anotação da sua condição de trabalhador temporário em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social, em anotações gerais, conforme regulamentado em ato do Ministro de Estado da Economia.

O Trabalhador Temporário não tem direito a multa de 40% (quarenta por cento) do FGTS, aviso prévio e seguro-desemprego. E ainda, não se aplica ao Trabalho Temporário a estabilidade da gestante, por se tratar de uma contratação a termo incerto, com prazo limitado. Para que esta contratação seja realizada com segurança jurídica, é imprescindível que a Agência de Trabalho Temporário escolhida esteja devidamente regularizada junto ao Ministério da Economia. 

Fonte: https://asserttem.org.br/trabalho-temporario

O Trabalho Temporário é um regime de contratação atípica e formal, regulamentado por lei específica (Lei nº 6.019/74 e Decreto nº 10.060/2019), com prazo limitado, que visa atender de imediato necessidades transitórias de uma empresa urbana, quais sejam, demanda complementar de serviços ou substituição temporária de pessoal permanente, a fim de simplificar a contratação, tornando-a rápida e eficaz.

Para realizar contratação de um trabalhador temporário, a Empresa Utilizadora precisa obrigatoriamente contratar uma Agência de Trabalho Temporário registrada e autorizada pelo Ministério da Economia para que realize a intermediação da contratação.

E como funciona?

1º A empresa utilizadora apresenta uma necessidade transitória (seja para substituição de seu pessoal permanente ou para atender uma demanda complementar de serviços);

2º Esta empresa utilizadora deverá contratar uma Agência de Trabalho Temporário (contrato civil de prestação de serviço na forma do art. 9º da Lei 6.019/1974 e art. 32 do Decreto 10.060/2019) para que esta proceda a intermediação da contratação de um trabalhador temporário;

3º O trabalhador temporário será colocado à disposição da Utilizadora por conta e ordem da mesma, pelo prazo máximo de até 180 (cento e oitenta) dias, mediante remuneração por ela definida e equiparada ao seu empregado efetivo e ficará sob a sua subordinação e responsabilidade sob os termos da Lei nº 6.019/74 e Decreto nº 10.060/2019.

O prazo limite para contratação de um Trabalhador Temporário é de 180 (cento e oitenta) dias corridos, consecutivos ou não, podendo ser prorrogado, uma única vez, por até 90 (noventa) dias corridos, consecutivos ou não, caso haja manutenção do motivo justificador de acordo com o art. 10, §§ 1º e 2º da Lei nº 6.019/74 e art. 27, caput e parágrafo único do Decreto nº 10.060/2019.

Achou interessante e quer saber mais sobre o modelo de contratação e os benefícios que podem trazer para a sua empresa?

Contate-nos ou se preferir entramos com contato para esclarecer, basta nos dizer se prefere por telefone, Smartphone, WhatsApp ou por vídeo conferência.

Temos mais de 24 anos de experiência em administração de trabalho temporário, cuidamos de todos os processos de recrutamento e seleção, exames admissionais, contratação e registros, administração de vale transportes e benefícios, folhas de pagamentos e encargos e todos os tramites rescisórios.

TOP WORK RH é uma empresa associada a ASSERTTEM (Associação Brasileira do Trabalho Temporário)

Atualmente está cada vez mais em alta assuntos sobre diversidade, empoderamento, acessibilidade e inclusão, dentro e fora do mundo corporativo. Ao falar sobre diversidade, pensamos em diversas questões, afinal, o termo já sugere algo muito mais amplo, mas..., o que seria a diversidade?

DIVERSIDADE, o que é diverso, variado. Pode-se visto como um grupo de pessoas com caraterísticas próprias e diferentes em convívio comum; características que variam desde idade, religião, etnias, crenças, orientação sexual, entre outras. E como é no mundo corporativo?

É aderir a ideia do diverso entre os colaboradores da organização, ou seja, incluir todas as pessoas, independentemente de suas crenças, orientação sexual, etnia, classe social ou necessidades especiais. Vale deixar bem claro que aplicar esse multiculturalismo na empresa, não se trata de dar preferência para um determinado grupo e sim considerar as habilidades, pró atividade, criatividade e o dinamismo de qualquer profissional acima das suas escolhas, opções pessoais ou características.

Ao falar sobre diversidade nas empresas, falamos também sobre inclusão, e para as pessoas, se sentir incluído é se sentir acolhido. Quando somos acolhidos, automaticamente nos sentimos parte desse grupo e isso é a peça chave para a retenção de pessoas nas empresas, fazendo com que a rotatividade diminua, aumentando a produtividade e os resultados.

Essa implementação e inclusão pode trazer muitos outros benefícios, como a aprendizagem entre os grupos, o fortalecimento dos vínculos entre equipes inibindo assim os conflitos internos e a solidez da marca empregadora, que consequentemente se torna mais conhecida pela reputação e fica cada vez mais disputada no mercado, além de exercer um papel fundamental na sociedade, dando voz e vez à muitas pessoas que muitas vezes não possuem oportunidades e nem reconhecimentos.

A diversidade traz o respeito, realização profissional e pessoal, ajuda a exercer responsabilidade social, tudo isso, valoriza e fortalece, as pessoas e a empresa empregadora, então devemos pensar:

Aderir ou não?

Colaboração de Tamires Moreira –Recrutamento e Seleção da TOP WORK RH

A principal intenção da lei é reconhecer as melhores oportunidades de empregos para essas pessoas. Isso porque, sem um conjunto de políticas afirmativas, sua colocação no mundo corporativo torna-se cada vez mais difícil. A Lei de Cotas, foi criada e dentre ela alguns direitos que garantem inserções.

No mercado de trabalho, é necessário considerar que a deficiência esteja relacionada a algum tipo de dificuldade, de acordo com a função exercida pelo colaborador. Se o empregado apresentar surdez em um ouvido e exercer atividades não correlatas à audição, por exemplo, não se pode considerá-lo para fins de preenchimento da cota mínima.

Portanto, para que o trabalhador PCD seja amparado pela Lei de Cotas com todos os benefícios, é preciso que exista uma deficiência medicamente perceptível e que esteja de acordo com as definições da Organização Internacional do Trabalho.

Deficiência física - Alteração completa ou parcial de partes do corpo humano, que afetam o comprometimento da função física. Podendo ser: paraplegia, monoplegia, paraparesia, tetraplegia, monoparesia, tetraparesia, triplegia, hemiplegia, triparesia, paralisia cerebral, ostomia, amputação ou ausência de membro, nanismo e membros com deformidade adquirida ou congênita.

Abaixo a conotação dos parâmetros.

Deficiência auditiva

Perda parcial, bilateral ou total de quarenta e um decibéis (dB) ou mais. Constatada por audiograma nas frequências de 500Hz, 1.000Hz, 2.000Hz e 3.000Hz.

Deficiência intelectual (originalmente mental)

Funcionamento intelectual inferior à média, com manifestação antes da maioridade. E limitações associadas a duas ou mais áreas de habilidades adaptativas, como cuidado pessoal, comunicação, habilidades sociais, utilização dos recursos da comunidade, saúde e segurança, lazer, trabalho e habilidades acadêmicas.

Deficiência visual

Cegueira, na qual a precisão visual se iguala ou é menor que 0,05 no olho com a melhor correção óptica; a baixa visão, com acuidade visual entre 0,3 e 0,05 no olho com a melhor correção óptica; ou a ocorrência simultânea de quaisquer das condições anteriores.

Deficiência múltipla

Consiste na associação de duas ou mais deficiências.

A comprovação de deficiência pode ser feita por meio de laudo médico, que deverá conter a descrição da deficiência. E o Código Internacional de Doenças (CID) correspondente à situação que a define, ou certificado de reabilitação profissional, emitido exclusivamente pelo Instituto Nacional do Seguro Social (INSS).

Além disso, é importante lembrar que o CID não deve se referenciar à causa, e sim à sequela. Por exemplo, deve citar a amputação propriamente dita, e não a neoplasia que a originou. Também deve ser emitido pelo Sistema Único de Saúde (SUS).

Quais são os principais direitos do trabalhador PCD?

Jornada especial de trabalho

A remuneração deve ser compatível com a jornada de trabalho realizada por cada profissional, variando de acordo com a necessidade de cada um.

Se a deficiência apresentada pelo empregado exigir algum tipo de redução ou flexibilização do horário, a empresa contratante será obrigada por lei a liberá-lo. Porém, ele receberá um salário proporcional às horas trabalhadas. Caso não haja nenhuma restrição nesse sentido, não há especificidades relacionadas à redução de jornada.

Segundo a Lei de Cotas 8.213/1991 e Decreto Nº 5.296/2004, empresas com mais de 99 empregados têm obrigação de empregar uma parcela de pessoas com deficiência. Em troca, o empregador recebe algumas vantagens fiscais. O percentual da cota depende do número total de empregados no estabelecimento. Veja:

·  100 a 200 empregados, a cota mínima determina que 2% do total de trabalhadores sejam PCD;

·  201 a 500 empregados, a cota mínima define que 3% do total de trabalhadores sejam PCD;

·  301 a 1.000 empregados, a cota mínima estabelece que 4% do total de trabalhadores sejam PCD;

·  acima de mil empregados, a cota fixa passa a ser de 5% do total de trabalhadores.

Estabilidade

O trabalhador com deficiência só poderá ser dispensado sem justa causa mediante a contratação de um substituto em condições semelhantes. E que esteja em regime de contrato determinado, superior a 90 dias, ou indeterminado.

Essa regra deve ser considerada enquanto a empresa não tenha atingido o percentual mínimo legal. Fora desse requisito, valem as regras gerais da CLT que abrangem a rescisão do contrato de trabalho.

É importante lembrar que o trabalhador PCD conta, ainda, com uma reserva de cargos e empregos em concursos públicos, garantia de habilitação e reabilitação profissional, tarefas e rotinas adequadas às suas peculiaridades. Além de adaptações do ambiente físico de trabalho, dependências e equipamentos, a fim de garantir melhor acessibilidade em suas funções.

Colaboração de Gérsio Vasques - Gestor de RH da TOP WORK RH

Fonte: https://blog.freedom.ind.br/direitos-do-trabalhador-pcd/

Tempo é essencial nas corporações, até mesmo na hora de contratar. Por isso, valorizamos profissionais   lapidados e experientes, capazes de atender as demandas quase que imediatamente, mas na outra ponta, temos talentos que enfrentam um grande dilema na busca de oportunidades – pouca ou nenhuma experiência de trabalho.

Por vezes a equipe de seleção se depara com talentos que não detém vasta experiência profissional, mas apresentam grande potencial de desenvolvimento e que atenderiam igualitariamente às expectativas do mercado.

Ao avaliarmos o melhor conjunto das competências entre os participantes de um processo seletivo, um ponto muito importante a ser observado é o perfil comportamental, que por vezes agrega muito mais que o técnico, facilmente aprendido, se houver capacitação, treinamento e acompanhamento adequado do gestor e equipe.

A pressão por atender simultaneamente - escassez de tempo x resultados imediatos -  forçam corporações a optarem somente por profissionais prontos, quando deveriam (sempre que possível), ter um olhar também aos menos experientes, pois estes, uma vez aderidos à cultura e valores da corporação, costumam trazer gratas surpresas!

Há inúmeras vantagens quando se investe em uma equipe mesclada de profissionais experientes e outros em busca de experiência, ambos estarão motivados, uns em aprender e outros em transmitir seus conhecimentos, além da possibilidade de uma política de cargos e salários ajustada ao perfil da corporação. Desta forma todos ganham, pois, equipe motivada é garantia de crescimento contínuo e efetivo.

Corporações com esta abertura são vistas com entusiasmo pelos profissionais, principalmente os que sonham tanto com o primeiro “ingresso” na carreira.

 Colaboração de Cristina Lopes -  Psicóloga e Especialista em Recrutamento e Seleção Top Work RH